„Te vagy a rendező, az AI a stáb" – hatékonyságnövelés, AI-kitettség, skálázhatóság és átgondolt fejlesztések a Laba-csoport szakmai karneválján

Lemaradtál a legutóbbi eseményünkről? Összefoglaljuk, mi hangzott el a SkillFusion LEAD színpadán.

Az AI-integráció és az emberi döntéshozatal, a hatékony sokszínű csapatok, illetve a folyamatosan változó környezet melletti versenyképesség volt a Laba-csoport SkillFusion című februári rendezvényének fókuszában. 10 előadást és 2 kerekasztalt hoztunk nektek a budapesti Turbinába. Cikkünkben a LEAD színpad 5 előadása és az azokat követő kerekasztal-beszélgetés összefoglalóját olvashatjátok. Aki a másik, CREATE színpadon elhangzottakra kíváncsi, ide kattintson!

Egy univerzális, minden előadót érintő témával kezdtünk: a humor mint eszköz használatával. Az online oktatásban előadóink jól tudják azt, amit Hajdu Péter üzletikommunikáció-tréner, a Speak Well Kft. ügyvezetője is hangsúlyozott. Kezdésként felidézte, mennyire stresszelt, amikor először adott elő kínaiul, ám az elején egy kis humor azonnal segített. A 13-szoros országos nyilvánosbeszéd-bajnok és TEDx-előadó saját példáján keresztül mutatta meg, hogyan oldja a humor a feszültséget és teremti meg gyorsan a kapcsolódást a közönséggel.

Ugyanakkor kiemelte: nem mindegy, hogyan viccelődünk egy előadáson, egy rosszul megválasztott poén kockázatot is jelenthet. Előadásában arról beszélt, miért érdemes tudatosan használni a humort egy prezentációban. A humor stratégiai eszköz, amely megfelelően alkalmazva erősíti a hitelességet és a megjegyezhetőséget. A kockázatok kezelésében iránytűt ad a Rod A. Martin és kutatócsapata által kidolgozott, kétdimenziós humorelmélet, amely segít eldönteni, mely humorformák támogatják, és melyek veszélyeztetik az előadás sikerét.

A humor tudatos használata után a fókusz a technológia világára került. Az AI-jal kapcsolatos óriási zaj miatt a cégvezetők rengeteg lehetőséggel találkoznak, így nehéz eldönteniük, szervezetük melyik területét, folyamatát és hogyan fejlesszék tovább – erről beszélt Koltai Balázs AI-szakértő, egyetemi oktató és digitális transzformációs vezető. Kiemelte, hogy az AI hatásának négy szintje van: az átállás sokszor a személyes hatékonyságot növelő eszközökkel indul, ezt követik az automatizációra, az innovációra és magára az üzleti modellre gyakorolt hatások. Előadása során a résztvevők be is küldték: ők a munkájukban, munkahelyükön mit fejlesztenének AI-jal. A válaszok közt szerepelt például, hogy a HR-folyamatokat, az adminisztrációt, az ügyfélszolgálatot, a raktárkészlet kezelését vagy éppen a salesfolyamatokat.

A fejlesztési terület kiválasztásakor fontos az üzleti érték, a megvalósíthatóság, a megtérülés és a skálázhatóság figyelembevétele, hangsúlyozta Koltai Balázs. Szerinte az is segít, ha a vezetők egy strukturált programon keresztül ismerik meg az AI-lehetőségeket, megalapozottan döntenek a prioritásokról, és megfelelő előkészítés után zajlik a bevezetés is. Az alapok meghatározása és az irányok kijelölése után a következő lépés a felhasználási esetek validálása, majd ezt követheti a tényleges implementáció, mondta el. „Az AI-transzformáció legalább annyira vezetői kihívás, mint amennyire technikai” – hangsúlyozta.

Ne csak egy szűk réteg arasson

Nem az AI fog leváltani, hanem az, aki tudja használni – ezzel a felütéssel folytatta a témát Gulyás Adrián, a Codelit40 és Billage.ai CTO-ja. Feltette a kérdést: tud-e az AI úgy növekedést hozni, hogy azzal ne csak egy szűk réteg arasson? Kiemelte, hogy az eddigi technológiákkal szemben itt nem csupán automatizációról van szó, hanem „a kogníció skálázásáról”. Vagyis a felhasználás nemcsak a fizikai, hanem a kognitív, irodai „tudásmunkákra” is irányul, ráadásul a megoldások szinte nulla másolási költség mellett skálázhatók. Így aki sikeresen alkalmazkodik, jelentősen előrejuthat, az AI-értés pedig új alapkészségként jelenik meg. A munkák AI-kitettségéről megemlítette: az IMF 2024-es anyaga szerint a globális foglalkoztatás mintegy 40%-a érintett, a fejlett gazdaságokban hozzávetőleg 60%, a munkák úgy felénél pedig nemcsak a kiegészítésről és hatékonyságnövelésről, hanem kiváltásról is szó lehet.

Fotó: Hype Stáb

Ugyanakkor a Világgazdasági Fórum tavalyi jelentése alapján arról is beszélt: bár az AI-automatizáció nyomán a cégek jelentős része számol leépítésekkel, új szerepek is keletkeznek. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet pedig arra számít, hogy sok esetben csak bizonyos feladatokat automatizálnak. Ezek alapján kijelentette: az AI-t használók és azt ignorálók közti különbség gyorsan nő. Kiemelte: sokan nem az AI-t használják rosszul, hanem promptoláskor nem fogalmazzák meg a problémát elég egyértelműen. A kevesebb hallucinációhoz érdemes világosan meghatározni, mi a cél, ennek milyen korlátai vannak, milyen adatok és kontextus áll hozzá rendelkezésre, kiknek milyen döntését támogatja majd az adott válasz, illetve utasítani a chatbotot, hogy tegyen fel tisztázó kérdéseket. Érdemes vissza is kérdezni, például a válaszokhoz használt forrásokra, alternatív feleletekre vagy éppen potenciális cáfolatokra, hangsúlyozta. Javasolta, hogy kérjünk többféle stílusban készült vázlatot, kritikát, és adjuk meg a saját szóhasználatunkat a végleges verzióhoz.

„Te vagy a rendező, az AI a stáb” – érzékeltette.

Az AI workflow-k, illetve agentek kapcsán kiemelte: azok olyan ismétlődő, dokumentumalapú munkáknál, mint az összegzés, a kivonatok készítése vagy a kategorizálás, nagyon hatékonyak lehetnek, egy jó megoldást pedig egy egész csapat számára lehet skálázni. Persze fontosak a biztonsági korlátok: az ellenőrzött jogosultságok, a tevékenységek naplózása, és hogy a folyamatból az emberek ne legyenek kihagyva, tette hozzá. Összességében szerinte az AI-felfutás nyertesei azok lesznek, akik dokumentálják a jó promptokat és workflow-kat, saját adatot építenek, mérik az időmegtakarítást, a minőség alakulását, a hibaarányt és az ügyfél-elégedettséget, illetve képezik a csapatukat. Szerinte a tét az AI-képességek demokratizálása. A résztvevőknek egy egyhetes kihívást is ajánlott, hogy a felütésben emlegett AI-használók közé tartozhassanak:

Forrás: Gulyás Adrián prezentációja

Csemege az agynak

A közcímben idézett módon jellemezte a TikTokon, az Instagram és a Facebook Reels részében, illetve a YouTube Shorts szekciójában pörgetett rövid videókat Boroznaki Gergely social media és tartalommarketing-szakértő Short Video Revolution címen futó előadásában. Azok bármikor fogyaszthatók, az algoritmus minket érdeklő tartalmakat keres, a rövidség miatt mindig megnézhető még egy a könnyen dekódolható, gyakran fülbemászó zenékre elkészített tartalmakból – sorolta, miért lehetnek azok addiktívak. Felhívta azonban a figyelmet, hogy az azt terjesztő platformokon a formátum ugyan hasonló, de a közönség nem.

Ami viszont közös, hogy a TikTok For You-algoritmusa nagy hatással volt az Instagram és a Facebook, illetve a YouTube Shorts ajánlórendszerére is – emelte ki –, így ezeken a platformokon is dominánssá vált a felfedező jellegű tartalom, amely úgy kerül elénk, hogy a készítőjét nem feltétlenül követjük. Közben a professzionális és amatőr alkotók is egyre több tartalmat készítenek, az AI pedig szinte korlátlan mennyiséget tud előállítani, ez durvuló tartalmi versenyt és zajt okoz, összegzett. A közönség értelemszerűen véges figyelme mellett egyre pörgősebb, harsányabb és kompaktabb videók készülnek.

Fotó: Hype Stáb

Kiemelte, hogy nem mindenkinek érdemes beszállnia ebbe a versenybe, de aki megteszi, annak pénzt és energiát kell rá áldoznia. Kérdés, ki álljon a kamera előtt és mögött. Mögötte állhat egy ügynökségi csapat, ám az ő folyamataik megnehezíthetik a gyors reakciót. Egy egyszemélyes tartalomkészítő olcsóbb és rugalmasabb lehet, de önismétlővé válhat és kiéghet. A házon belüli tartalomkészítés gyors reakciót hozhat, de nehezen összeegyeztethető más feladatokkal, sorolta. Kisebb vállalkozásoknál előnyös, ha a tulajdonos, vezető, illetve a munkavállalók szerepelnek a videókban, főleg ha szakértőként tudnak fellépni. Az „amatőrizmus” itt a kultúra része, a magabiztos szereplés pedig fejleszthető, fejtette ki.

Hangsúlyozta: nem kötelező minden trendre ráugrani.

Ha mégis megtennénk, azt mondta, a zeneiek követése a legegyszerűbb. „A sikeres short videó receptje: legyen fülbemászó vagy tenyérbemászó” – tanácsolta. Hozzátéve: a legfontosabb az első 2-3 másodperc. Ha ugyanis nem keltjük fel a figyelmet, akkor a többi felesleges. Egy listát is adott fogódzónak:

Forrás: Boroznaki Gergely prezentációja

Másban vagyunk jók, mint a gép

A bizalom nem skálázható – ez volt a címe salesvezetőnk, Fazakas F. János előadásának. Ebben kiemelte, hogy míg az AI jó mintafelismerésben, a korrelációk felfedezésében és optimalizálásban, addig mi a helyzetértelmezésben, a kontextus értelmezésében és az ítélőképesség tekintetében vagyunk erősek. Vagyis ami nekünk nehéz, a gépnek könnyű – és vica versa. Az AI így számos dolgot nem tud átvenni, hiszen nem vállal felelősséget, nem épít hosszú távú kapcsolatokat és elköteleződést.

Megosztotta, hogy a Labánál mire használjuk az AI-megoldásokat: a termékfejlesztésen belül diverzifikációra, tartalomfejlesztésre és validációra, a marketing területén kreatívok és szövegek készítéséhez, illetve a pozicionáláshoz, az értékesítés területén pedig a saleshívások elemzésére, az értékesítők képzésére, illetve a sciptek elkészítésére és finomhangolására.

„Az AI elemez. Az ember dönt” – összegzett.

Kiemelve: az elemzés nem azonos az értelmezéssel, a következő lépést így továbbra is nekünk kell meghatároznunk. „A kapcsolatépítés, a bizalom kialakítása és a felelősségvállalás nem automatizálható folyamat.”

Fotó: Hype Stáb

A diverz csapatok hatékonyabbak

Egy állásra jelentkező jelöltnek a szűken vett szakmaiak mellett egyéb tapasztalatai is vannak, ám ez nem nagyon jut el a HR-esekhez – erről is szó volt a napot ebben a teremben lezáró kerekasztalunkon. Surányi Kinga munka- és szervezetpszichológus, HR-szakértő, a Solti & Partners Consulting Kft. coaching pszichológusa szerint fontos lenne, hogy a kollégák kerüljenek bele egy kompetenciatérkép-jellegű adatbázisba. Demény Tamás szoftvertesztelési szakértő, a Ustream, az Ingatlan.com és az OTP Bank korábbi tesztelési vezetője hozzátette: a hard skilljeink léptetnek be egy céghez, de a személyiségünk tart bent. Aminek a detektálására az állásinterjún szerinte szituációk kezeléséről kell kérdezni a jelölteket, vagy épp arról, milyen személyiségtípussal nem szeretnek együtt dolgozni, és hogyan vezetik le a feszültséget.

A Cloverpop döntéstámogató szoftveres cég 2017-es kutatása szerint a nemileg változatos csapatok 73%-kal jobb döntéseket hoznak. Ennek kapcsán Ferenczi-Dintsér Andrea, a YourStory.hu alapító-ügyvezetője, az Egyenlítő Alapítvány kuratóriumi tagja, a Magyar Vállalatvezetők Üzleti Közössége Női Vezetői Klub korábbi vezetője elmondta: a potenciális női vezetők egyenlő esélyeiért három szinten lehet tenni. Makroszinten példamutatással: az embereknek a szakértelemmel járó munkákról férfiak jutnak eszükbe, a kormányban nincs nő, a bérszakadék pedig idehaza 17,5%. Mezoszinten a szervezeti kultúra és az informális hierarchia gyakran jutalmazza a férfiakra jellemzőbb kommunikációs stílust, és a döntések gyakran informális férfiközegben születnek, mikroszinten pedig a sokféle szereppel terhelt nők önismeretének és önbizalmának fejlesztése, valamint a gyerekek jobb nevelése segíthet. Arról is beszélt, a női kvóta egy mankó, amíg nincs kedvező változás.

Fotó: Hype Stáb

A munkakörök helyett szerepekben történő gondolkodásról Surányi Kinga azt mondta, az a feladatokhoz való hozzáadott értéket helyezi előtérbe a hierarchikus titulusok helyett, amivel rugalmasabbak és reziliensebbek lehetnek a cégek. Farkas András, a Bravogroup Holding – XIAOMI distribution operatív igazgatója, a Telekom, a Yettel és a MOL korábbi értékesítési és operatív vezetője elmondta, hogy a MOL-nál megtapasztalta: egy diverz vezetői csapat, ahol van stratégiai gondolkodó, operatív végrehajtó, people leader és pénzügyi szemléletű ember is, stabilabb, válságállóbb és irányváltásra képes céget eredményez, és megelőzi a vezetői vakfoltokat, a túlzott egót és a lassú reakciókat. Demény Tamás a különböző személyiségű kollégák közti mediációról azt mondta: arra egy jó vezetőnek képesnek kell lennie, hiszen ez vezetőképzésekkel, coachingtechnikákkal fejleszthető. Szerinte konfliktushelyzetben nem bírónak kell lenni, inkább tolmácsnak, és sokszor egy túl- és egy alulteljesítő kolléga vitája arra mutat rá: nincs jól definiálva és kommunikálva, mi számít késznek.

Azt tapasztaljuk, hogy a Laba-kurzusokon résztvevők többségének a cége fizeti a képzés árát, írtuk korábban. Ferenczi-Dintsér Andrea elmondta: van, hogy a cégek tartanak a „túlképzett” kollégák távozásától, de közös karriertervezéssel, célzott képzésekkel és valódi előrelépési lehetőségekkel ez elkerülhető. Surányi Kinga arról is beszélt: fontos a képzések hatékonyságát és motiválló, elkötelezettséget támogató hatását visszamérni. Demény Tamás kiemelte: nem csak az IT-szektorban kell folyamatosan lépést tartani a változásokkal. Hangsúlyozta: míg régen elég volt egy széles általános rálátás mellett egy dologban mély tudás, ma már inkább kettő az elvárás.

„Ha mindenki ugyanúgy gondolkodik a csapatban, akkor valaki felesleges. Az érték a perspektívák sokszínűségében rejlik” – fogalmazott a panel végén.

„A diverz csapat nem azért erős, mert különböző emberekből áll, hanem mert több nézőpontból látja ugyanazt a problémát – és ezért gyorsabban, okosabban és fenntarthatóbban dönt” – összegzett Farkas András. Ferenczi-Dintsér Andrea felidézte, az említett Cloverpop-kutatás arra is rámutatott, hogy a vizsgált diverz csapatok négyszeres döntési hatékonysággal dolgoztak – márpedig a hatékonyságnövelés válság idején nem csupán lehetőség, hanem a túlélés és a későbbi növekedés kulcsa. „A diverzitás nem arról szól, miben különbözünk, hanem arról, hogy felkaroljuk egymás egyediségét” – summázta a témát Surányi Kinga.

Szerző: Tarnay Kristóf Ábel

Megosztás: